W sprawie wprowadzenia 4-brygadowej organizacji czasu pracy…

W dniu 1 grudnia br. otrzymaliśmy od pracodawcy PKN ORLEN S.A. oficjalny dokument o zamiarze przeprowadzenia procesu restrukturyzacji w obszarze Dyrektora Wykonawczego ds. Produkcji Rafineryjnej (PR), Dyrektora Wykonawczego ds. Produkcji Petrochemicznej (PP), Biura Energetyki (RE) oraz Biura Ochrony Środowiska (RS) PKN Orlen S.A., który może skutkować grupowym zwolnieniem.
Wcześniej, w dniu 26 listopada, na spotkaniu pracodawcy ze związkami zawodowymi, Członek Zarządu Krystian Pater poinformował uczestników spotkania o decyzji pracodawcy o wprowadzeniu od 1 stycznia 2015 roku czterobrygadowej organizacji czasu pracy w Grupie Kapitałowej PKN ORLEN S.A. Niestety można się było spodziewać takiego postępowania, bo pracodawca już od czerwca 2014 roku prowadził analizy w obszarze produkcji w kierunku wprowadzenia 4 – brygadowej organizacji czasu pracy, nie zdradzając żadnych szczegółów. Pomimo sprzeciwu związków zawodowych wyrażanego w różny sposób, mniej lub bardziej zdecydowany, pracodawca podjął tę kontrowersyjną decyzję. To działanie argumentuje pogarszającą się sytuacją na świecie i w Europie spowodowaną kryzysem gospodarczym i malejącą w związku z tym konsumpcją paliw, a co za tym idzie zamykaniem w Europie najmniej rentownych rafinerii. Pracodawca twierdzi, że chce być przygotowany do tego procesu i optymalizować koszty. Jednak zaczyna od rzeczy najbardziej kontrowersyjnej, czyli zwalniania pracowników. Zwolnienia grupowe i pogorszenie warunków pracy dla pozostających w firmie pracowników poprzez wprowadzenie 4 – brygadowej organizacji czasu pracy, do takich należą. Nie zgadzamy się z takim postępowaniem, widzimy wiele innych miejsc w firmie, gdzie koszty mogą być redukowane i ograniczane. Dotychczas uważaliśmy, że należy dążyć do standardów tych krajów i zakładów pracy w Europie, ale również i w Polsce ( Lotos, część grupy Azoty ) które skracają czas pracujących na zmiany wprowadzając nawet 6 – brygadową organizację czasu pracy, ze względu na uciążliwość tego rodzaju pracy dla organizmu ludzkiego poprzez zakłócenie tzw. rytmu biologicznego. Niestety w naszej firmie pracodawca chce zrobić krok do tyłu i wrócić do systemu, który słusznie porzuciliśmy w 2001 roku, zresztą na wniosek ówczesnego pracodawcy.

Wdrożenie 4 – brygadowej organizacji czasu pracy może skutkować rozwiązaniem maksymalnie 207 umów o pracę w grupie pracowników produkcyjnych pracujących w 5 – brygadowej organizacji czasu pracy (liczba ta obejmuje również 23 umowy o pracę, które mogą zostać rozwiązane na skutek nieprzyjęcia propozycji zmiany warunków umowy o pracę). Obowiązujące w tej sprawie prawo nie zobowiązuje pracodawcy do uzyskania zgody związków zawodowych na wprowadzenie 4 – brygadowej organizacji czasu pracy, a jej wprowadzenie powoduje wiele następstw;
– istotny będzie czas pracy zatrudnionych w 4 – brygadowej organizacji czasu pracy. Obecnie w 5 – brygadowej organizacji czasu pracy pracownicy korzystają z 7 dni dodatkowo wolnych od pracy. Pracodawca twierdzi, że jest gotowy do rozmów w tej sprawie. Ustalenie w negocjacjach takiej liczby zmniejszy ilość pracowników objętych potencjalnym zamiarem zwolnień o około 40 – 50 osób,
– wynegocjowana kwota dodatkowych odpraw dla pracowników którzy chcieliby skorzystać z Programu Dobrowolnych Odejść (PDO ),
– relokacja pracowników i zmiana warunków umowy o pracę ( 23 osoby) – wypracowanie rozwiązań,   
– wybór harmonogramu oraz ewentualnie wysokość dodatku zmianowego,   
– zagwarantowanie środków finansowych na podwyżki i awanse dla pozostających pracowników – tu również pracodawca deklaruje chęć rozmowy,
– dobór pracowników których dotknie proces zwolnienia – posiadający lub nabywający uprawnienia emerytalne.

Takie rozmowy i negocjacje czekają związki zawodowe i pracodawcę. Pierwsze spotkanie odbyło się 3 grudnia, na którym przedstawiony został harmonogram rozmów wynikający z Porozumienia Restrukturyzacyjnego z 2006 roku. Pracodawca nie zdradził żadnych dodatkowych propozycji poza tymi, które są zawarte w dokumencie przesłanym 1 grudnia o zamiarze zwolnień. Rozmowy z pracodawcą będą się toczyć zgodnie z harmonogramem ustalonym w Porozumieniu restrukturyzacyjnym z 2006 roku zawartym pomiędzy PKN ORLEN, a organizacjami związkowymi i załącznikiem nr 4 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy o zasadach współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi w sprawach dotyczących restrukturyzacji.
Terminy jakie tu obowiązują są następujące;
– związki zawodowe mają 20 dni kalendarzowych, czyli do 21 grudnia na przedstawienie na piśmie stanowiska wobec procesu restrukturyzacyjnego,   
– strony mają max. 15 dni na podjęcie negocjacji ( najpóźniej 16 grudnia ) regulującego prawa pracowników objętych procesem,
– negocjacje trwają 20 dni i skończą się najpóźniej 5 stycznia 2015 roku ( połowa tego okresu to dni wolne od pracy!).

Nieosiągnięcie porozumienia pomiędzy PKN ORLEN, a związkami zawodowymi daje prawo związkom zawodowym wszcząć procedurę sporu zbiorowego, którego przedmiotem może być obrona praw i interesów pracowników. Niestety, w myśl przepisów, nie powoduje to automatycznie wstrzymania procesu prowadzonego przez pracodawcę. A te terminy są następujące;
– 16 – 23. 01. 2015 r. – pracownicy będą mogli składać deklaracje uczestnictwa w PDO,   
– 07 – 28.02.2015 r. – planuje się zawieranie porozumień rozwiązujących umowę o pracę jak i składanie wypowiedzeń definitywnych i zmieniających,
– do 30.06.2015 roku zakończenie procesu.

Od 2 stycznia wracają do PKN ORLEN S.A. obszary produkcji – instalacje produkcyjne wraz z załogami Orlen Asfalt – 73 osoby, Orlen Oil – 104 osoby, a także dołącza baza magazynowa Orlen PetroTank w Widełce – 13 osób. Ewentualna restrukturyzacja może mieć zastosowanie również wobec tych podmiotów.

Musimy podjąć rozmowy z pracodawcą, choć jest to dla nas przykry obowiązek, bo chcielibyśmy rozmawiać o wzroście zatrudnienia i rozwoju, a nie o redukcji. Dotknie ona dużą ilość osób i zmniejszy możliwość zatrudnienia w naszej firmie młodych osób z Płocka i okolicy, bo tzw. „fachowcy z zewnątrz” do ciężkiej pracy na zmiany raczej się nie garną. Swoje dalsze postępowanie nasz Związek uzależnia od sposobu prowadzenia rozmów z pracodawcą na temat Porozumienia, a przede wszystkim od jego osiągnięcia i podpisania. Kluczowe decyzje podejmuje pracodawca i to na niego spada całkowita odpowiedzialność za to jakie skutki te zmiany będą miały dla firmy, majątku produkcyjnego, jej pracowników, ich rodzin oraz regionu płockiego. Natomiast my będziemy działać zgodnie z obowiązującym prawem mając świadomość jaka odpowiedzialność na nas spoczywa, jakie mamy narzędzia, uprawnienia i możliwości. Będziemy szukać rozwiązań które będą najlepsze w tej trudnej sytuacji dla pracowników. Liczymy na merytoryczną i rzeczową współpracę z pozostałymi organizacjami związkowymi i postawę pracodawcy, która pozwoli osiągnąć porozumienie i zminimalizować koszty tego procesu dla pracowników. Natomiast do Państwa – naszych członków – apelujemy o konstruktywną współpracę, śledzenie naszych poczynań o których będziemy sukcesywnie Państwa informować, a także nie uleganie podszeptom fałszywych przyjaciół i proroków, którzy rozpowszechniają nieprawdziwe informacje na nasz temat z sobie tylko znanych powodów.

Podziel się ze znajomymi:Share on Facebook
Facebook
0Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin