Konferencja w Magdeburgu – Ponadzakładowe Układy Zbiorowe Pracy.

Magdeburg 1 Magdeburg2 Magdeburg3

Z inicjatywy Krajowego Sekretariatu Przemysłu Chemicznego NSZZ Solidarność w dniach 20-22.04.2016 w Magdeburgu, odbyła się konferencja na temat „Znaczenie ponadzakładowych/branżowych układów zbiorowych w Polsce i w Niemczech”. Gospodarzami i współorganizatorami konferencji byli koledzy z QFC i IG BCE.

Ze strony niemieckiej oprócz związkowców, udział wzięli: Wolfgang Beck – Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych Saksonii- Anhalt, który mówił o “Politycznych usytuowaniach autonomii układów zbiorowych z perspektywy rządu regionalnego”. Bernard Wolter – Związek Pracodawców Chemia Północno-Wschodnia, który mówił na temat „Znaczenie partnerstwa społecznego i ponadzakładowych układów zbiorowych”. Nicolas Ballerstedt – przedstawiciel IG BCE, który mówił o “Doświadczeniu zawierania układów zbiorowych w Wydziale Organizacyjnym IG BCE”. Związkowcy IG BCE z Zakładów Sody w Niemczech, należących do polskiego Koncernu Ciech.

Stronę polską reprezentowali związkowcy z KSPCH NSZZ Solidarność (17 osób), w tym przedstawiciele KSPN w osobach: Przewodniczący Henryk Kleczkowski i Wiesława Frydrychowska, z Federacji ZZ Chemików OPZZ ( 3 osoby) oraz Karolina Woźniczko – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, która przedstawia sytuację ponadzakładowych układów zbiorowych w Polsce. Ze strony Pracodawców byli: Jan Świątek – Prezes Związku Pracodawców „Polskie Szkło”, zreferował stosunek pracodawców do zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy w Polsce, Jerzy Majchrzak – Polska Izba Przemysłu Chemicznego .

Niemieccy prelegenci mówili o tym, że w Niemczech nie ma takiego Kodeksu Pracy , jaki obowiązuje w Polsce. Poszczególne kwestie są uregulowane w osobnych ustawach, co stanowi tylko punkt wyjściowy do negocjacji układów branżowych. W Niemczech ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane są na różnych szczeblach.

Branżowe porozumienia satysfakcjonują pracowników i pracodawców, ujednolicają zasady zatrudnienia osób w danej branży. Te obowiązujące ustalenia są wiążące dla wszystkich pracowników danej branży w całym kraju. Oprócz tego w Niemczech funkcjonuje też bardzo wiele mniejszych porozumień, na poziomie przedsiębiorstw czy zakładów – niektóre z nich modyfikują te ogólne ustalenia (na bardziej korzystne dla pracownika), a inne dotyczą przedsiębiorstw w których branżowe układy nie obowiązują. Układy zbiorowe są co jakiś czas renegocjowane – uwzględnia się zmieniającą się sytuację na rynku pracy i w danej branży.

Kwestiami, które najczęściej podlegają regulacji i które tworzą ponadzakładowy układ zbiorowy pracy są:

  • wynagrodzenie – stawki w pracy i przy nauce zawodu
  • dodatki do podstawowego wynagrodzenia za pracę w niedzielę i święta, za pracę w godzinach nocnych lub za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • taryfikator
  • wymiar czasu pracy oraz godzinowy rozkład pracy w tygodniu, uwzględniający demografię
  • zasady skrócenia wymiaru czasu pracy,
  • przerwy w pracy,
  • regulacje dotyczące urlopu, 28 do 33 dni
  • dodatkowe świadczenia dla pracownika i jego rodziny,
  • terminy wypowiedzeń.
  • dokształcanie
  • plan emerytalny na który płaci się np. płacę za 1 godzinę tygodniowo z powodu np. wyższej tygodniowej normy pracy

Źródłem takiego stanu rzeczy są mocne związki zawodowe, duża partycypacja pracownicza oraz silni przedstawiciele pracodawców.

Prelegenci wskazywali na zalety takich rozwiązań. To między innymi wzmocnienie partnerstwa społecznego, poprawa konkurencyjności, dobre stosunki w pracy, zrównoważony rozwój, dostosowanie kształcenia pracowników do potrzeb w danym zakładzie, ustalenie stanowiska negocjacyjnego w kwestii płacy, wspólna reprezentacja przed mediami itp.

Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy silniej funkcjonują na zachodzie Niemiec. Landy wschodnie starają się nadrobić braki. W sytuacji, kiedy zakład nie jest w stanie wprowadzić wszystkich postanowień ponadzakładowego/branżowego porozumienia, może skorzystać z szansy i rozłożyć jego realizację na dłuższy okres wprowadzając tzw. Korytarze w których mogą np. obniżyć na pewien czas płace do 10% z obowiązkiem powrotu do zapisów PUZP w określonym czasie, takie ustalenia musi zaakceptować związek zawodowy i Rada Zakładowa.

W firmach zatrudniających ponad 200 pracowników jest jedna osoba oddelegowana do pracy w Radzie i nie wykonuje zawodowych obowiązków. W zakładzie funkcjonują mężowie zaufania a w terenie pracują sekretarze związkowi.

Układy zbiorowe mogą być podpisywane na szczeblu ogólnokrajowym, ale też organizacje pracowników mogą wraz z pracodawcami spisać układ obowiązujący w danej branży, bądź nawet zakładzie pracy. Możemy mieć zatem do czynienia z kilkom układami pracy, które będą obowiązywać danego pracownika i pracodawcę. Nigdy jednak układy pracy nie mogą zawierać przepisów mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy – jeśli tak się stanie, to bez względu na powstały zapis, zatrudnionego obowiązują bardziej korzystne dla niego reguły. Postanowienia zakładowego układu zbiorowego nie mogą być także mniej sprzyjające niż postanowienia układu ponadzakładowego .

Nie ma możliwości złożenia pozwu zbiorowego, można natomiast wystąpić z pozwem o prawo zaniechania stosowania zapisów układu. 1/4 zakładów pracy mających ponadzakładowe układy zbiorowe pracy ma lepsze warunki pracy, lepszą wydajność i lepsze relacje partnerskie, np. ostatni strajk w sektorze chemii był w 1971 roku. Zakłady stosujące ponadzakładowe układy zbiorowe pracy mają z tego tytułu wsparcie ze strony państwa.

W Niemczech funkcjonuje ok. 70 tys. układów zbiorowych, z czego 502 jest ogólnie wiążących (pozostałe są wewnątrzzakładowe). Około 60% zatrudnionych pracuje na zasadach ustalonych w układach zbiorowych. Spółki posiadające PUZP mają większe dofinansowanie do z budżetu gdyż stosowanie PUZP wpływa na konkurencje pomiędzy firmami i ustala wyższe średnie płace. Wynagrodzenia nie są ustawowo regulowane za wyjątkiem płacy minimalnej.

Z wystąpień polskich prelegentów wyłania się niezbyt optymistyczny obraz gdyż maksymalnie było 150 PUZP a po 2008 nastąpiło wiele wypowiedzeń i praktycznie pozostały 2 duże układy w przemyśle obronnym i węglu brunatnym .

W Polsce jedną z największych barier w podpisywaniu układów ponadzakładowych jest brak silnych organizacji pracodawców, które byłyby gotowe do podjęcia negocjacji i trudno określić ich reprezentatywność jeśli istnieje kilka mniejszych. Na poziomie ponadzakładowym nie ma reprezentatywnych organizacji zrzeszających pracodawców, a organizacje branżowe są bardzo słabe. Skłonienie pracodawców do tego, by chcieli podpisywać układy ponadzakładowe, jest bardzo trudne.

Pracodawcy wolą na własną rękę negocjować z organizacjami związkowymi warunki pracy i płacy, niż powierzać tę rolę organizacjom pracodawców.

Rozwiązaniem mogłoby być wprowadzenie zachęt dla pracodawców, ulg podatkowych, dotacji wzorem Niemiec aby chcieli zrzeszać się w organizacje branżowe i przystępować do negocjacji porozumień.

W tym celu należałoby stworzyć możliwość wprowadzania w drodze ponadzakładowych układów zbiorowych pracy pewnych rozwiązań, które byłyby korzystniejsze dla pracodawców, niż np. w przepisach prawa pracy powszechnie obowiązującego .

Następnego dnia wszyscy uczestnicy konferencji mieli możliwość zwiedzenia zakładów chemicznych Solvay Chemicals w miejscowości Bernburg. Po zwiedzaniu odbyło się spotkanie z Dyrektorem HR oraz Przewodniczącym Rady Pracowników z tych zakładów. Podczas spotkania zapoznano nas z historią firmy, zakresem produkcji, była również możliwość zadawania pytań a po spotkaniu zostaliśmy zaproszeni na obiad w kantynie firmy.

Opr. Jadwiga Jóźwiak – Przewodnicząca MOZNSZZ “SOLIDARNOŚĆ” Saint-Gobain HPMPolska Sp.z o.o.

Podziel się ze znajomymi:Share on Facebook
Facebook
0Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin